ADHD på jobbet – att våga berätta och våga acceptera
Vi på IMS brinner för hur man matchar egenskaper och kompetenser med företagets behov, hur man får ut det bästa av sina medarbetare och hur olikheter kan vara en tillgång snarare än en belastning på en arbetsplats. ADHD och arbete – går det ihop? Ja, faktiskt. Här får du konkreta tips från en av författarna till boken “ADHD på jobbet”.
ADHD är ett ämne det pratas allt mer om i dagens samhälle, men alltför ofta finns det en okunskap om vad det egentligen innebär att ha ADHD. Dessutom finns det många som undrar vad som krävs för att diagnosen ska bli mer accepterad på arbetsplatser, och hur du ska tänka när det gäller att rekrytera personer med exempelvis ADHD.
Frågeställningarna vi vill lyfta den här gången är:
- Hur kan vi tänka vid rekrytering av personer med ADHD?
- Hur kan du som chef, ledare eller HR-ansvarig ge stöd till personer med ADHD?
- Finns det stigman vi måste hantera, och i sådana fall – vilka?
- Vilka positiva aspekter kan det finnas med ADHD?
För att reda ut dessa frågor tog vi kontakt med Martina Nelson, Leg psykolog, verksamhetschef och psykologiskt ledningsansvarig SMART Psykiatri, som tillsammans med Lotta Borg Skoglund, MD PhD, Associate Professor, Psychiatry samt medicinskt Ledningsansvarig Läkare SMART Psykiatri, är aktuell med boken “ADHD på jobbet”.
Kan det finnas fördelar med att rekrytera personer med ADHD?
Det finns absolut vinster med att anställda medarbetare med ADHD. Först och främst är det viktigt att komma ihåg att ADHD inte har med intelligens att göra och det innebär inte heller att man är sjuk. ADHD innebär att du fungerar på ett annat sätt än vad som anses som normen i samhället. Oräddhet, tänka utanför boxen och handlingskraft är egenskaper som många med ADHD besitter och som ofta efterfrågas när man ska rekrytera medarbetare. Så det är oerhört viktigt, både för den som har ADHD och för arbetsgivaren, att hitta styrkor att bygga vidare på i stället för att enbart fokusera på problemen. Jag tycker att det är viktigt att företagen visar en öppenhet för olikheter redan i en rekryteringsprocess. Exempelvis påtala att ”här hos oss är det okej att man fungerar på olika sätt, vi tänker att det berikar en arbetsplats”. Kanske vågar personen då till och med berätta att hen har ADHD.
Lite kort – vad är egentligen ADHD?
ADHD är en så kallad neuropsykiatrisk funktionsnedsättning där man, väldigt förenklat, har svårt att reglera eller styra olika funktioner hos sig själv. Det kan handla om fokus, aktivitetsnivå, impulser, motivation och mycket, mycket mer. Detta kan leda till en nedsatt funktion i vardagen i bland annat skolan eller på jobbet. Men, det kan även skapa problem när det gäller relationer eller ekonomi. ADHD uppstår inte i ett vakuum, men det är ett medfött tillstånd och kan till stor del förklaras av ärftliga funktioner.
Vilka skulle du säga är de vanligaste utmaningarna när det kommer till att klara av sitt arbete?
Mot bakgrund av svårigheter att reglera olika funktioner hos sig själv ser vi att personer med ADHD allt som oftast fungerar på en ojämn nivå. De har svårt att komma igång, eller svårt att färdigställa sådant man vet att man borde göra. I klarspråk kan detta innebära att du ena veckan presterar på toppen av din förmåga, för att veckan efter inte få något gjort. Dessutom kan man ha svårt att prioritera mellan arbetsuppgifter, eftersom man kan få problem med att överblicka. Detta kan, i sin tur, leda till att man tar med sig ”jobbet hem”.
Många har även svårt att filtrera intryck som till exempel ljud och ljus, vilket kan leda till att man blir distraherad eller väldigt trött.
Vad kan ta energi på en arbetsplats?
Detta är väldigt individuellt. Många beskriver att intryck som ljud och ljus eller rörelser tar mycket energi. Andra menar att osäkerheten kring vad som förväntas av en och avsaknad av struktur kan påverka ens energi negativt.
Ja, just det, vågar man berätta i en intervju att man har ADHD?
Jag hoppas innerligt att vi ska komma dit! Det vill säga att folk ska våga berätta att de har ADHD. Det är ju så oerhört viktigt, eftersom det är då man kan lägga grunden för att få bästa möjliga förutsättningar på en ny arbetsplats. Det är ett gemensamt arbete mellan medarbetaren och arbetsgivaren. Men tyvärr är det många, de allra flesta skulle jag säga, som inte vågar berätta att de har ADHD. Fler och fler vågar idag, men långt ifrån alla. Många berättar att de t ex blir diskriminerade när de berättar att de har en diagnos, blir bemötta med ifrågasättande kommentarer (även om ingen menar illa) på grund av okunskap, stigma kring psykiatriska diagnoser, och så vidare.
Vad bör man tänka på gällande bemötande och förståelse?
Att vara öppen för att vi alla är olika – och att det är okej. En del medarbetare med ADHD behöver ladda batterierna och fylla på med energi på till exempel lunchen genom att ta en promenad, få egen tid eller dylikt, snarare än att sitta med kollegorna i lunchrummet. Låt det få vara okej.
Vad krävs för att ADHD ska bli mer accepterat och välkänt på arbetsplatser?
Att vi vidgar vår bild av hur ADHD på jobbet kan ta sig uttryck. Någon har svårt att komma igång, någon annan drar igång tusen projekt men har svårt att avsluta. Att vi pratar om att ALLA har starka sidor men också svagheter – ingen är bra på allt. Och att arbetsgivare visar att det är okej att vi fungerar olika och finns en poäng med det. Ofta vågar man berätta om sin ADHD ifall man vet det är accepterat dvs att man t ex inte blir missförstådd, ifrågasatt, diskriminerad och då kan det också bli mer välkänt.
Fyra konkreta tips som arbetsgivare kan tänka på
1. Fokusera på det som fungerar bra och hitta styrkor att bygga vidare på istället för att fokusera på problemen.
2. Var nyfiken och kartlägg tillsammans vilka svårigheter just din medarbetare med ADHD har, det kan ju variera. Då blir det också tydligt inom vilka områden man behöver hitta anpassningar kring.
3. Var noggrann med yttre ramar så som tydliga mål och förväntningar men värna samtidigt flexibilitet, det vill säga HUR medarbetaren ska nå dit, till exempel när på dagen vissa arbetsuppgifter kan utföras.
4. Konkret uppföljning, t ex istället för att säga ”kom till mig om du behöver hjälp” kan du säga ”vi följer upp på torsdag klockan 14 och kan prata om det här och det här och det här”. På så sätt levererar vi en agenda som skapar förutsägbarhet och dels blir det en tydlig deadline. Just tydliga och uttalade deadlines brukar vara hjälpsamt för många med ADHD.
Till sist, våga se potentialen i att rekrytera personer med olika egenskaper; även om det kan kräva vissa anpassningar. Personer med ADHD kan vara otroligt värdefulla medarbetare.