Hur hittar vi rätt person när ansökningarna ser likadana ut?
Du öppnar rekryteringssystemet. Tjänsten som enhetschef har fått över tvåhundra ansökningar sedan i fredags. Du läser den första. Sedan den andra. När du kommer till den tredje inser du att du har läst samma brev förut, fast med ett annat namn överst: samma välformulerade inledning om driv och engagemang, samma tydliga struktur, samma felfria avslut.
Ingen har gjort något fel. Alla har gjort sitt jobb. Det är just det som är problemet.
Det är som att köpa hus efter mäklarens bilder, när varje mäklare anlitat samma fotograf, samma vidvinkel och samma filter. Alla hus ser fantastiska ut. Ingen bild visar fukten i källaren.
Så ser högen med ansökningar ut idag. Enligt en undersökning från Robert Half säger sju av tio HR-chefer i USA att granskningen av AI-genererade ansökningar har gjort rekryteringen långsammare. Criteria och Lighthouse Research & Advisory har frågat rekryteringsansvariga om vilka signaler de litar på. Nästan alla, 92 procent, säger att AI-skrivna CV:n är vanliga bland deras sökande. Bara 2 procent pekar ut CV:t som den signal de litar mest på.
Vi lägger alltså mest tid på det dokument vi litar minst på. Frågan är vad det kostar oss.
Vad forskningen säger – och vad den inte säger
Forskare vid Stanford och Cornell har skrivit en artikel, Signaling in the Age of AI, som ger ett möjligt svar. De bygger en modell där sökande sorteras i fyra grupper, utifrån om de har synlig erfarenhet och hur väl de passar jobbet. Ansökan fungerar som en signal om matchningen, men med brus. När AI gör alla ansökningar jämnt polerade väger innehållet i dem allt mindre. Arbetsgivaren lutar sig istället mot något grovt men stabilt: tidigare erfarenhet.
Den som tappar mest i modellen är den som passar jobbet men inte har någon erfarenhet att visa upp. Det är den nyutexaminerade, den som byter bransch och den som tagit en annan väg hit.
Det här är resultatet av en modell. Det är inte ett bevis för hur all rekrytering fungerar idag. Men modellen sätter ord på något många rekryterande chefer redan anar: ju mindre en ansökan säger, desto mer söker vi trygghet i det som är lätt att bocka av.
Vi lutar oss tillbaka till det trygga
Det är inte AI som väljer bort de mest lovande kandidaterna utan meritlista. Det är vi, när vi lutar oss mot det enda som fortfarande ser pålitligt ut.
Det går att göra annorlunda. Ställ dig en fråga om företagets senaste rekrytering. Hur många av stegen byggde på vad kandidaten skrev om sig själv, och hur många på vad hen gjorde inför er?
Vad ska vi bedöma istället?
Om CV och personligt brev säger allt mindre behöver bedömningen flytta dit signalen fortfarande finns. I Criteria-studien rankades kompetens- och arbetsbaserade tester som mest pålitliga alternativ till CV:t. Strukturerade intervjuer kom tvåa, hos hälften av de svarande.
- Se kandidaten göra något. Ett arbetsprov, en kort case-uppgift eller en simulering visar hur någon tänker, prioriterar och resonerar.
- Ställ samma frågor i samma ordning till alla. En strukturerad intervju gör kandidaterna jämförbara och minskar risken att erfarenhet i CV:t avgör på magkänsla.
- Fråga efter resonemanget, inte resultatet. “Varför valde du just den vägen?” och “Vad skulle du göra annorlunda idag?” är svårare att få fram med en prompt än en lista på ansvarsområden.
- Titta på potentialen, inte bara på historiken. Vad har personen lärt sig snabbt? Vilka problem har hen löst utan att ha rätt titel?
Det är lätt att nicka åt listan. Det svåra är att göra det rätt: ett case som säger något om just den här rollen, en bedömningsmall som skrivs innan du träffat någon, ett arbetsprov som inte får de bästa kandidaterna att hoppa av.
Ett CV är ett påstående. Rekrytering kräver bevis.
AI gör påståendena bättre. Bevisen blir inte bättre av det. De måste vi själva skapa utrymme för i processen.
Det kostar tid, och det är en rimlig invändning. Men räkna ihop vad en felrekrytering kostar jämfört med två timmar för ett arbetsprov, så ser ni var vågen tippar. Jämför också vad det kostar att systematiskt missa kandidaterna som saknar meritlistan men har det som rollen kräver.
Så, vad i er rekryteringsprocess är idag ett påstående som ni behandlar som ett bevis?
Ladda ner guiden: Från påstående till bevis i rekryteringsprocessen
Vi har samlat det här i en kort guide: fem sätt att bedöma kandidater när CV:t inte räcker, vad som ofta går snett, och en checklista du kan använda i nästa rekrytering. Den tar några minuter att läsa.
Vill du hellre prata igenom hur det kan se ut hos er? Boka en kostnadsfri konsultation med IMS Rekrytering, Interim & Consulting. Tillsammans hittar vi rätt väg för just er organisation.