Rekrytering under förändring: Omstruktureringar, förvärv och tillväxtresor

Av Johan Larsson, VD & grundare, IMS Interim Marketing Solutions

Att rekrytera i ett stabilt läge är en sak. Att rekrytera när organisationen befinner sig i förändring – vid omstrukturering, förvärv, kris eller intensiv tillväxt – är något helt annat. De flesta företag underskattar hur mycket förändring påverkar beslut, beteenden, kultur och ledarskap. Och det är ofta i de mest kritiska lägena som de största rekryteringsmisstagen begås.

På IMS Rekrytering & Interim arbetar vi med företag just i dessa skeden där rätt kompetens och rätt ledarskap kan avgöra hela förändringsresan. I den här artikeln sammanfattar jag vad som brukar gå fel, vilka risker man lätt missar och vilken praxis som leder till starkast resultat.

Det största misstaget: att rekrytera för nuläget och inte för framtiden

När en organisation är i förändring är det vanligt att rekrytering sker utifrån dagens problem och inte morgondagens krav. Man “släcker bränder”, snarare än att skapa kapacitet för nästa fas.

Det här leder ofta till tre problem:

1. Ni rekryterar en för operativ person när organisationen snart behöver en strategisk.
2. Ni rekryterar en kulturpassande person – i en kultur som ändå håller på att förändras.
3. Ni rekryterar för smått, när planen egentligen kräver större muskler.

Rekrytering i förändring ska alltid utgå från den framtida målbilden, inte det aktuella läget.

Otydliga mandat är den vanligaste orsaken till felrekryteringar

I transformationsskeden är mandat ofta otydligt:

• Vem fattar beslut?
• Vilket ansvar ska rollen ha efter omstruktureringen?
• Hur kommer teamet se ut efter en sammanslagning?
• Vilka processer ska finnas – och vilka ska bort?

Man rekryterar rätt person, men till ett odefinierat uppdrag.
Det skapar frustration, hög omsättning och en känsla av att rollen “ändras varje vecka”. För att lyckas måste mandatet visualiseras tydligt. Under förändring blir förutsägbarhet och ramar viktigare än någonsin.

Förvärv: Två kulturer möts men bara en rollbeskrivning skrivs

När företag köper upp ett annat bolag, eller själva blir uppköpta, blir rekrytering extra känslig. Man hanterar inte bara roller, utan kultur, maktbalans och ofta dolda konflikter.

De största riskerna är:

• man underskattar hur olika kulturer arbetar
• man rekryterar utan att veta vilket ledarskap som fungerar i den nya hybriden
• man kommunicerar otydligt till kandidater
• man försöker ersätta två roller med en – utan att förtydliga förväntningarna

Jag har sett många rekryteringar fallera inte på kompetens, utan på kontext.
Det viktiga är att kartlägga kulturen först – rekrytera sedan.

Tillväxtresor: När det går för fort för att hinna bygga stabilitet

Tillväxtfasen betraktas ofta som något positivt, men den kan vara lika utmanande som en kris. Det går snabbt, besluten tas i realtid, och team skalas upp innan processer är på plats.

Det som brukar gå fel:

• juniora roller rekryteras först – innan ledarskapet är satt
• kultur och onboarding hänger inte med
• roller växer snabbare än personerna i dem
• teamens struktur blir otydlig

Tillväxt kräver ordning samtidigt som man springer. De bolag som lyckas är de som rekryterar senioritet först och bygger struktur parallellt.

Omstruktureringar: När osäkerhet smittar av sig

Vid omstrukturering pratar man ofta internt om “effektivisering”, “fokus” eller “optimering”. Kandidater hör ofta något helt annat: “osäkerhet” och “risk”. Därför krävs extrem transparens i rekryteringar.

Tre principer är centrala:

1. Var ärlig med läget och varför man rekryterar. Kandidater upplever ärlighet som trygghet.
2. Betona mandat och resurser. Ingen vill rekryteras in i en oklar eller maktlös roll.
3. Visa visionen. Kandidater går inte till ett företag i förändring – de går till en framtid.

När ska man inte rekrytera alls utan istället ta in en interimlösning?

I osäkra skeden är det ofta bättre att ta in en interimledare eller specialist innan en fast rekrytering. Det är särskilt viktigt när:

• mandatet ännu inte är helt definierat
• teamet ska ritas om och strukturer saknas
• man behöver senioritet som snabbt kan skapa ordning
• man står inför ett förvärv eller integrationsfas
• man behöver snabb effekt innan organisationen är stabil

Interimare fungerar som katalysatorer i förändring, eftersom de:

• kan ta ägarskap direkt
• levererar resultat snabbt
• inte påverkas av intern politik
• kan testa strukturer innan permanent rekrytering

Jag brukar beskriva det så här: Interim är bron mellan där organisationen är – och dit den ska.

Risker som många företag underskattar

Att kommunicera för lite med kandidater. Osäkerhet är den största orsaken till att kandidater tackar nej.

Att rekrytera för långsamt. Förändring kräver tempo – annars tappar man momentum.

Att underskatta kulturens betydelse. En förändringsresa skapar friktion. Fel kulturmatch kostar mer än fel kompetens.

Att förvänta sig för mycket av en roll. Det är vanligt att företag lägger “tre roller i en” under förändring. Det slutar ofta med utbrändhet, missnöje och dåligt resultat.

Att rekrytera innan omorganisationen är färdig. Då ändras rollen i efterhand – och ingen blir nöjd.

Bästa praxis för rekrytering under förändring

Efter hundratals rekryteringar i turbulenta skeden kan jag sammanfatta de mest framgångsrika metoderna.

1. Rensa först – rekrytera sedan. Kartlägg organisationen och behoven innan du går till marknaden.
2. Skapa en målbild för 12–24 månader. Rekrytera för framtiden, inte för dagen.
3. Kommunicera ärligt och transparent. Ärlighet attraherar rätt kandidater, inte färre.
4. Prioritera senioritet vid osäkerhet. Erfarenhet fungerar bäst när förutsättningarna är oklara.
5. Säkra mandatet i förväg. Det är avgörande för att rollen ska lyckas.
6. Använd interimlösningar där läget är skört. Det minskar risk och ger handlingskraft direkt.
7. Bygg onboarding innan anställningen. Det är avgörande i förändring där trygghet måste skapas tidigt.

Rekrytering i förändring kräver mod, tydlighet och framsynthet

Rekrytering under omstrukturering, förvärv eller tillväxt är inte ett administrativt moment – det är en strategisk fråga.
Det handlar om att lägga grunden för den organisation man vill skapa, inte den man har just nu.

De företag som lyckas under förändring är de som:

• vågar vara transparenta
• rekryterar för framtiden
• sätter mandat först
• prioriterar senioritet där det behövs
• använder interimkompetens som katalysator

Det är så man bygger organisationer som klarar transformation, tillväxt och konkurrens över tid.

Rekrytering & Interim är ett stöd för dig när du vill ta kontroll över förändringarna som väntar för ditt företag. Varmt välkommen att kontakta oss för ett samtal om vad just din organisation behöver.